En el mundo empresarial, hay una frase que se oye con frecuencia: “Los empleados son el activo más valioso de cualquier organización”. Esta afirmación no es una exageración, ya que los empleados son la piedra angular de cualquier organización.
Sus empleados son quienes gestionan las operaciones diarias de su organización. Por lo tanto, el nivel de cualificación de sus empleados en sus respectivos campos está estrechamente relacionado con el rendimiento de su organización. Pero, ¿es posible medir y mapear de forma objetiva el nivel de cualificación de sus empleados?
La respuesta es sí, efectivamente es posible. Existen varias herramientas que pueden utilizarse para evaluar y mapear el nivel de cualificación de sus empleados. Una matriz de habilidades es la herramienta más práctica para hacerlo. Además, una matriz de habilidades es la herramienta principal para un análisis de brechas de habilidades.
Pero, ¿qué es una matriz de habilidades? ¿Cómo crearla y utilizarla? ¿Qué es un análisis de brechas de habilidades y cómo llevarlo a cabo? ¿Y por qué es fundamental un análisis de brechas de habilidades para cualquier organización?
En esta guía definitiva, exploraremos qué es una matriz de habilidades y cómo crear y gestionar una matriz de habilidades eficaz. Además, también trataremos el actual fenómeno de la brecha de habilidades, qué es un análisis de brechas de habilidades, cómo realizarlo y las ventajas de utilizar software de matriz de habilidades.
Quick FAQs to get you up to speed
Una matriz de habilidades es una herramienta visual que mapea las habilidades, competencias y el progreso formativo de los empleados para ayudar a los responsables a tomar mejores decisiones sobre la plantilla.
Elimina las brechas de habilidades, mejora la flexibilidad de la plantilla y garantiza que los empleados reciban la formación adecuada para cubrir las necesidades operativas.
- Identificar necesidades de formación – Detecte brechas de habilidades y asigne formación pertinente.
- Mejorar la planificación de la plantilla – Asegure que las personas adecuadas estén en los puestos adecuados.
- Aumentar la productividad – Reduzca el tiempo de inactividad causado por empleados no formados.
- Incrementar el compromiso de los trabajadores – Ofrezca oportunidades de desarrollo profesional.
Sí. Una matriz de habilidades ayuda a las empresas a mantener registros de formación para el cumplimiento de ISO 9001, IATF 16949 y OSHA, garantizando la competencia y la seguridad de la plantilla.
Sin ella, las empresas tienen dificultades con la escasez de habilidades, las ineficiencias en la formación y la mala gestión de la plantilla, lo que provoca menor productividad y mayores riesgos.
- Enumere las habilidades clave requeridas para cada puesto.
- Evalúe la competencia de los empleados mediante evaluaciones o autoevaluaciones.
- Asigne formación específica para cerrar las brechas de habilidades.
- Actualice periódicamente la matriz para hacer seguimiento del progreso y del desarrollo de la plantilla.
¿Qué es una matriz de habilidades?
Una matriz de habilidades es un mapeo de los niveles de habilidad de sus empleados. Presenta visualmente los niveles de habilidad de los miembros de su equipo en áreas seleccionadas, medidos en números (generalmente en una escala de 1-4, 1-5, 1-10 o 1-100). También suele utilizarse un código de colores para hacerla más intuitiva visualmente.
Gracias a su simplicidad y a su carácter visualmente intuitivo, una matriz de habilidades es una herramienta muy fiable. Permite a los responsables de equipo conocer de inmediato el conjunto de habilidades de los miembros de su equipo, qué habilidades todavía deben mejorarse y qué empleados concretos necesitan formación adicional. Toda esa información puede obtenerse en cuestión de segundos con solo un vistazo.
¿Cómo crear y utilizar una matriz de habilidades?
Las matrices de habilidades pueden dividirse en dos categorías: convencionales y basadas en software. Las diferencias radican en cómo se crea y se gestiona la matriz de habilidades. Estas son las características clave de ambas:
Matriz de habilidades convencional
Una matriz de habilidades convencional se crea y gestiona utilizando una herramienta de hoja de cálculo como Microsoft Excel o Google Sheets. Con ella, un usuario puede elaborar manualmente una tabla para la matriz de habilidades. En una columna, introduzca el nombre de los miembros de su equipo. En una fila, enumere las áreas de habilidad que desea mapear.
En las celdas entre la columna mencionada anteriormente y la fila, puede introducir los niveles de habilidad de cada uno de los miembros de su equipo. La entrada suele hacerse en una escala numérica, como 1-4, 1-5, 1-10 y 1-100.
También se recomienda aplicar un código de colores a la matriz, lo que significa que cada número corresponde a un color concreto. Con el código de colores, su matriz de habilidades será más intuitiva, lo que le permitirá comprender su contenido mucho más rápido.
Además de elaborar su matriz desde cero, también puede utilizar una plantilla de matriz de habilidades. En internet hay muchas plantillas de matrices de habilidades que puede descargar. Algunas plantillas son gratuitas, mientras que otras son de pago.
Después de encontrar una plantilla que se ajuste a sus preferencias, descárguela y edítela con la herramienta de hoja de cálculo que prefiera. Asegúrese de editar la plantilla de matriz de habilidades descargada para adaptarla a las necesidades de su equipo, ya que las plantillas descargables suelen ser muy genéricas.
Uso de software de matriz de habilidades
Además de elaborar y gestionar manualmente su matriz de habilidades con Microsoft Excel o Google Sheets, también puede utilizar software de matriz de habilidades. Hay innumerables plataformas de software de matriz de habilidades disponibles en el mercado.
Algunos programas se dedican únicamente a crear y gestionar matrices de habilidades. En otros, su plataforma de matriz de habilidades forma parte de un software de gestión de fabricación más amplio.
Utilizar un software de matriz de habilidades ofrece numerosas ventajas frente a una matriz de habilidades convencional debido a su amplia gama de funciones. Por ejemplo, el software de matriz de habilidades ofrece una plantilla prediseñada, liberándole de la tarea laboriosa de diseñar la matriz desde cero.
Además, el software de matriz de habilidades también le permite crear un informe de empleado generado automáticamente para cada empleado. Esto permite una evaluación en profundidad de las habilidades de los empleados para ayudar a detectar brechas de habilidades, organizar la distribución de tareas del equipo, planificar un calendario semanal y gestionar futuras actividades de formación.
Y, por supuesto, el software de matriz de habilidades permite compartir datos y colaborar sin fricciones entre diferentes equipos. Un buen software de matriz de habilidades permite que varios usuarios accedan a la misma base de datos corporativa al mismo tiempo, lo que facilita la cooperación entre departamentos. Por lo tanto, puede despedirse de los procedimientos tradicionales de solicitud de autorización.
Estos son solo algunos ejemplos de las ventajas de una matriz de habilidades basada en software frente a sus equivalentes convencionales.
Para ver una lista más completa de las ventajas de utilizar un software de matriz de habilidades, consulte nuestro artículo.
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Matriz de habilidades vs matriz de competencias
“Matriz de habilidades” y “matriz de competencias” suelen utilizarse indistintamente. Muchos profesionales incluso creen que se refieren a lo mismo. Ambas herramientas también comparten el mismo diseño y pueden presentarse en una versión basada en hoja de cálculo o en software.
A pesar de los nombres aparentemente idénticos, en realidad son dos herramientas diferentes con contenidos y propósitos distintos.
Para un análisis detallado de las diferencias entre una matriz de habilidades y una matriz de competencias, consulte aquí nuestro artículo comparativo.
A continuación, se ofrece una breve visión general de las diferencias entre ambas matrices:
Habilidades vs competencias
La diferencia fundamental entre ambos términos radica en el contenido. Como su nombre indica, una matriz de habilidades muestra los niveles de habilidad de los miembros de un equipo, mientras que una matriz de competencias hace lo mismo con las competencias. Pero, ¿cuál es la diferencia entre habilidades y competencias?
Habilidades
Las habilidades suelen referirse a la capacidad de ejecutar una tarea dentro de un puesto de trabajo. Por lo tanto, una matriz de habilidades contiene únicamente habilidades técnicas relacionadas con el trabajo. No incluye habilidades blandas, como la gestión del tiempo, las cualidades de liderazgo y otras habilidades no técnicas.
Por ejemplo, una matriz de habilidades para el equipo de contabilidad de una organización incluiría habilidades como Microsoft Excel, software contable como Intuit QuickBooks y conocimiento de las Normas Internacionales de Información Financiera (u otras normas válidas en la jurisdicción correspondiente).
Otro ejemplo es una matriz de habilidades para un mozo de almacén. Para este puesto, un project manager incluiría habilidades como la conducción de carretillas elevadoras, software de gestión de inventario de almacén como Oracle Netsuite WMS y las normas de seguridad en almacenes de la Occupational Safety and Health Administration (o su equivalente en otras jurisdicciones).
Competencias
Por otro lado, las competencias se refieren a las habilidades necesarias para desempeñar una función o un puesto. Incluyen tanto habilidades técnicas como habilidades blandas. Por tanto, una matriz de competencias ofrece una visión más amplia que una matriz de habilidades, aunque es menos específica a la hora de mapear las habilidades de los miembros de su equipo.
Un buen ejemplo es una matriz de competencias para un responsable de control de calidad en una fábrica de alimentos envasados. Para este puesto, una matriz de competencias incluiría habilidades técnicas como la capacidad de manejar equipos de laboratorio y el conocimiento de las normas de seguridad alimentaria pertinentes, como ISO 22000 además de la normativa emitida por la Food and Drug Administration (o medidas similares en otras jurisdicciones).
Mientras tanto, las habilidades blandas relevantes incluyen la atención al detalle y las habilidades de comunicación necesarias para promover altos estándares de calidad en la producción entre los operarios de la línea de montaje.
El uso de la matriz de habilidades y la matriz de competencias dentro de una organización
Debido a sus diferentes contenidos, una matriz de habilidades y una matriz de competencias también cumplen funciones organizativas distintas. Estas son sus diferencias:
Matriz de habilidades
Debido a su naturaleza específica, una matriz de habilidades se utiliza para evaluar las habilidades dentro de un equipo o departamento. Evalúa el conjunto de habilidades seleccionado de los empleados de un equipo. Por lo general, una matriz de habilidades no se utiliza a nivel de toda la organización.
Dado que una matriz de habilidades tiende a ser técnica, normalmente la elabora y gestiona el project manager de un equipo o el miembro más experimentado y cualificado de ese equipo concreto. Una matriz de habilidades tiene varios usos habituales, como:
- Un sistema de distribución de tareas (para que a cada empleado se le asignen tareas que correspondan a su nivel de habilidad)
- Gestión de turnos de trabajo (en caso de que algunos empleados estén de permiso, los project managers pueden organizar los turnos para que siempre haya un miembro experimentado del equipo en cada turno)
- Planificación de programas de formación para empleados
- La herramienta principal al realizar un análisis de brechas de habilidades
Matriz de competencias
Por el contrario, una matriz de competencias ofrece una visión más amplia que una matriz de habilidades, pero es menos específica y técnica en su contenido. Los responsables o empleados de recursos humanos suelen utilizar una matriz de competencias proporcionada por la alta dirección. Dado que una matriz de competencias abarca tanto habilidades técnicas como blandas, puede utilizarse para:
- Planificar la sucesión y promoción de empleados a largo plazo
- Servir de base de datos de la organización para determinar la compensación de los empleados
- Actuar como banco de datos para futuros planes de contratación
Breve resumen de las diferencias entre la matriz de habilidades y la matriz de competencias
¿Qué es una brecha de habilidades?
Una de las principales funciones de una matriz de habilidades es detectar si existe una brecha de habilidades en su equipo. Pero, ¿qué es exactamente una brecha de habilidades? ¿Y es tan preocupante como muchos afirman?
El término brecha de habilidades se refiere al desajuste entre las habilidades requeridas para desempeñar un puesto de trabajo y el conjunto de habilidades que un empleado posee actualmente. Como resultado, el rendimiento de los empleados será inferior al esperado debido a habilidades insuficientes. En casos más extremos, una empresa no puede encontrar un empleado adecuado para cubrir un puesto debido a la crisis de brecha de habilidades en el mercado laboral.
El fenómeno de la brecha de habilidades existe prácticamente en todos los sectores. Sin embargo, el sector manufacturero se ve especialmente afectado. Según un informe de Deloitte, se espera que 2,1 millones de puestos de trabajo en manufactura en EE. UU. queden sin cubrir en el periodo 2020-2023. El informe señala que las empresas manufactureras tienen dificultades para cubrir sus vacantes debido al problema de la brecha de habilidades, que incluso empeorará en los próximos años.
La UE también sufre el mismo problema. Un informe de investigación de Eurofund ha demostrado que se han detectado escasez de trabajadores en manufactura en todas las regiones de la UE. Por lo tanto, el problema de la brecha de habilidades representa una amenaza importante para el sector manufacturero.
Diversos factores han causado y agravado el problema de la brecha de habilidades en manufactura. Algunas de las principales causas son:
- Jubilación de trabajadores cualificados y con experiencia
- Insuficiente número de titulados en los campos de Science, Technology, Engineering, and Mathematics (STEM)
- Evolución continua de las tecnologías y técnicas de producción
- Costosos programas de desarrollo de empleados
- Falta de conciencia y de sentido de urgencia respecto al problema de la brecha de habilidades
No deje de consultar nuestro artículo para profundizar en el problema de la brecha de habilidades en el sector manufacturero y en lo que puede hacer al respecto.
¿Qué es un análisis de brechas de habilidades?
Ahora que ya se ha explicado el fenómeno de la brecha de habilidades, ¿existe una brecha de habilidades en mi equipo? Y, si la hay, ¿qué puedo hacer al respecto?
La mejor forma de detectar si existe una brecha de habilidades en su equipo es realizando un análisis de brechas de habilidades. Un análisis de brechas de habilidades es el proceso de identificar las habilidades necesarias para desempeñar funciones y compararlas con el conjunto actual de habilidades de los miembros de su equipo.
Si se detecta una diferencia entre ambas, significa que efectivamente existe una brecha de habilidades en su equipo. Para realizar un análisis de brechas de habilidades, debe utilizar una matriz de habilidades.
¿Cuándo realizar un análisis de brechas de habilidades?
Una pregunta frecuente entre los project managers es: ¿con qué frecuencia debe realizarse un análisis de brechas de habilidades? En efecto, un análisis de brechas de habilidades es una tarea que consume tiempo y que no todos esperan con entusiasmo.
En general, los profesionales de recursos humanos recomiendan realizar un análisis de brechas de habilidades una vez al año. No obstante, si en su caso se cumple alguna de las siguientes condiciones, lo mejor es hacerlo lo antes posible:
- Tiene previsto adquirir una nueva tecnología, maquinaria, sistema o técnica de producción
- Pretende introducir nuevos productos en el mercado
- Tiene planes de expansión (abrir una nueva planta de producción, aumentar el volumen de producción, entrar en un nuevo mercado o cualquier otra forma de expansión)
- Ha habido una caída apreciable en el rendimiento de su equipo
- Uno o varios miembros de su equipo han expresado preocupación por la falta de habilidades o por una carga de trabajo excesiva
¿Cómo realizar un análisis de brechas de habilidades?
Realizar un análisis de brechas de habilidades requiere tiempo y esfuerzo. Además, es fundamental disponer de una matriz de habilidades funcional y fácil de editar durante todo el proceso. Para garantizar su precisión, lo ideal es que el análisis de brechas de habilidades lo lleve a cabo el project manager de cada equipo o el miembro más experimentado y cualificado del equipo.
Consulte nuestro artículo para obtener una guía paso a paso sobre cómo realizar un análisis de brechas de habilidades.
A continuación, se ofrece una breve visión general de los pasos clave para llevar a cabo con éxito un análisis de brechas de habilidades:
Paso 1: Identificar las habilidades de los empleados que se evaluarán
El primer paso consiste en identificar las habilidades que se incluirán en la matriz de habilidades. Y, por supuesto, las habilidades evaluadas deben estar directamente relacionadas con las tareas diarias de los miembros de su equipo.
Imagine que usted es el project manager de un equipo de diseño de producto. Naturalmente, querría incluir habilidades como AutoCAD, software de diseño gráfico como Adobe Illustrator y otras habilidades relevantes para un diseñador de producto.
Paso 2: Evaluar las habilidades de sus empleados
Si ya se han seleccionado las habilidades pertinentes, es el momento de evaluar el conjunto de habilidades de los miembros de su equipo. Existen numerosos métodos para evaluar objetivamente las habilidades de sus empleados, como:
- Cuestionarios escritos y otras formas de pruebas técnicas
- Entrevistas técnicas
- Evaluar a sus empleados en función de sus Key Performance Indicators (KPIs)
- Solicitar comentarios y observaciones de otros miembros de su equipo
Convierta sus hallazgos en cifras fáciles de entender, como 1-4, 1-5, 1-10 o 1-100. También es buena idea aplicar un código de colores a estas cifras. Así, tendrá un mapeo visualmente intuitivo de las habilidades de sus empleados.
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Paso 3: Analizar los datos de su matriz de habilidades
Una vez que se hayan evaluado y mapeado las habilidades de sus empleados, es hora de analizar los resultados de su matriz de habilidades. Algunas evaluaciones necesarias que deben tenerse en cuenta al realizar un análisis de brechas de habilidades son:
- ¿Son adecuados los conjuntos actuales de habilidades de sus empleados para desempeñar sus tareas diarias y utilizar las tecnologías y técnicas más recientes del sector?
- ¿Cómo se comparan los KPIs de su equipo con los de sus competidores?
- ¿Está su equipo suficientemente dotado de personal y es gestionable la carga de trabajo de los miembros de su equipo?
- ¿Hay algún empleado que necesite mejorar sus KPIs?
- ¿Hay algún empleado que vaya a jubilarse o a dejar su equipo?
- ¿Tiene su organización previsto ampliar pronto su producción, gama de productos o alcance de mercado? En caso afirmativo, ¿cómo afectaría eso a la carga de trabajo y a las responsabilidades de su equipo?
Los resultados de estas evaluaciones determinarán si existe (o existirá) una brecha de habilidades en su equipo.
Paso 4: Planificar programas de formación de empleados a corto y largo plazo
Si se ha detectado una brecha de habilidades, le interesa resolverla de inmediato. La solución definitiva para cerrar una brecha de habilidades es proporcionar formación en el área en la que se ha detectado la brecha.
Una brecha de habilidades puede aparecer en uno o varios empleados, o darse en todo el equipo. Si aparece en uno o en un número reducido de empleados, son preferibles los programas de formación especializados y a medida. De ese modo, sus programas de formación abordarán directamente la brecha de habilidades, y sus empleados suficientemente cualificados no tendrán que asistir a sesiones de formación innecesarias.
Por otro lado, si se ha detectado una brecha de habilidades entre muchos empleados, es razonable organizar un programa de formación para todo el equipo. Así, numerosos empleados pueden formarse al mismo tiempo, lo que le ahorra tiempo y esfuerzo.
Paso 5: Si es necesario, contratar nuevos empleados
A veces, para abordar una brecha de habilidades no basta con volver a formar a sus empleados. Si es así, la contratación de talento externo es la solución restante.
Utilice la información de su matriz de habilidades para cubrir las habilidades que faltan en su equipo. Gracias a su mapeo visualmente intuitivo de las habilidades de los empleados, sus decisiones de contratación siempre estarán basadas en datos.
Paso 6: Qué hacer después del análisis de brechas de habilidades
Si el análisis de brechas de habilidades se ha completado y la brecha se ha cerrado (ya sea mediante nueva formación o contratación), hay varias medidas adicionales que puede adoptar. Por ejemplo, puede elaborar planes de desarrollo de empleados a largo plazo.
Los planes de desarrollo de empleados a largo plazo probablemente incluyan:
- Organizar actividades de formación y seminarios periódicos
- Financiar la participación de los miembros de su equipo en conferencias y eventos del sector
- Proporcionar una cantidad específica de fondos y días de permiso para que sus empleados realicen cursos y formaciones externas
- Contar con un programa corporativo de mentoría, en el que un empleado sénior se empareja con empleados júnior y se le asigna guiarlos
- Actividades de team building
- Establecer un equipo que organice actividades rutinarias de formación interna para sus empleados
Esto mejorará la productividad de su equipo y garantizará la fidelidad de los empleados. En el contexto del actual fenómeno de la brecha de habilidades, retener a sus empleados más cualificados y experimentados redunda en su propio interés. Según una encuesta de IBM, el 36% de los encuestados afirma que las “oportunidades de aprendizaje continuo” son lo que los empleados esperan de sus empleadores (además de su salario).
Ventajas de utilizar un software de matriz de habilidades
Como ya se ha explicado, contar con una matriz de habilidades óptima es una de las claves para lograr un análisis de brechas de habilidades eficaz. Una matriz de habilidades basada en software es mucho más potente que sus equivalentes convencionales y ofrece muchas funciones útiles.
Por ello, lo mejor es utilizar un software de matriz de habilidades en lugar de una matriz convencional basada en hojas de cálculo. Estas son algunas ventajas decisivas de utilizar software de matriz de habilidades:
No es necesario empezar la matriz desde cero
Utilizar un software de matriz de habilidades ofrece una experiencia sencilla y que ahorra tiempo frente a su equivalente convencional. Para empezar, el software de matriz de habilidades ya incluye una plantilla integrada, lo que le evita la carga de elaborar y diseñar la matriz desde cero.
Editar su matriz de habilidades también resulta muy sencillo. Solo tiene que introducir los datos correspondientes en los campos del software y tendrá una matriz de habilidades totalmente funcional.
Recordatorios y notificaciones en tiempo real
Muchos programas de matriz de habilidades incluyen una función de notificaciones. Muchos programas de matriz de habilidades incluyen un calendario integrado o pueden integrarse con calendarios populares como Google Calendar u Outlook Calendar de Microsoft.
Con esta función, puede planificar programas de formación a corto y largo plazo. Poco antes de que la formación tenga lugar, se enviará automáticamente una notificación a los dispositivos de los miembros de su equipo. Estas notificaciones garantizan que todos los programas de desarrollo de los empleados sigan el curso previsto.
Algunos programas de matriz de habilidades pueden generar automáticamente un informe de progreso para cada empleado. Como resultado, puede hacer un seguimiento fácilmente de la evolución de las habilidades de sus empleados a lo largo del tiempo sin pasar horas revisando bases de datos antiguas y elaborando por su cuenta informes individualizados de desarrollo.
Un informe personalizado le permite crear planes de formación individualizados para cada empleado. De ese modo, sus estrategias de desarrollo de empleados siempre serán precisas y se ajustarán a las necesidades individuales de cada persona.
Colaboración más sencilla
A diferencia de las matrices de habilidades convencionales centradas en hojas de cálculo, el software de matriz de habilidades ofrece oportunidades de colaboración sin precedentes. Antes, los empleados del equipo A tenían que solicitar manualmente permiso al propietario del documento si querían acceder a una matriz de habilidades del equipo B.
A continuación, el propietario del documento del equipo B tenía que conceder acceso al equipo A manualmente. Y había que repetir el proceso si miembros de los equipos C, D, E, etc. también querían solicitar acceso.
El software de matriz de habilidades normalmente permite que varios usuarios de la misma organización accedan y utilicen matrices de habilidades al mismo tiempo. Como resultado, cualquier empleado autorizado puede acceder a los datos necesarios de cualquier departamento sin las complicaciones mencionadas anteriormente. Esta función permite una colaboración fluida entre departamentos.
Pasar a ser 100% paperless
Por último, cambiar a un software de matriz de habilidades significa pasar a ser 100% paperless. Atrás quedaron los días en que alguien imprimía una matriz de habilidades y la colgaba en una pared junto a la oficina del responsable. Sus empleados pueden acceder a su matriz de habilidades desde su PC, tablet y smartphone desde cualquier lugar y en cualquier momento.
Además de las evidentes consideraciones medioambientales, ser 100% paperless también es una decisión financieramente inteligente. Los gastos de impresión y papel parecen triviales, pero a nivel corporativo sus costes pueden acumularse rápidamente. Una encuesta en EE. UU. ha revelado que, de media, un empleado imprime 8,874 páginas de papel al año, lo que cuesta a las empresas 725 USD por empleado al año.
Azumuta, un software integral de Skill Matrix & Training
El módulo Skill Matrix & Training de Azumuta es la opción más completa del mercado. No solo ofrece todas las ventajas mencionadas anteriormente, sino que además es el único que puede integrarse con un sistema de Digital Work Instructions.
Con esta integración, puede crear fácilmente instrucciones de trabajo visualmente intuitivas y enviarlas a los dispositivos de sus empleados. Además, puede recopilar datos en tiempo real en planta, enviados directamente a su PC, tablet y smartphone, sin necesidad de ir y venir a planta e introducir los datos manualmente en su hoja de cálculo.
Gracias a esta función, puede hacer un seguimiento continuo del rendimiento de sus empleados en planta y añadir una capa de control de calidad, al tiempo que ahorra valiosas horas de trabajo.
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