Dans le monde des affaires, on entend souvent cette phrase : « Les employés sont l’actif le plus précieux de toute organisation. » Cette formule n’est pas exagérée, car les employés sont la pierre angulaire de toute organisation.
Vos employés sont ceux qui assurent les opérations quotidiennes de votre organisation. Ainsi, le niveau de compétence de vos employés dans leurs domaines respectifs est fortement corrélé à la performance de votre organisation. Mais est-il possible de mesurer et de cartographier objectivement le niveau de compétence de vos employés ?
La réponse est oui, c’est tout à fait possible. Différents outils peuvent être utilisés pour évaluer et cartographier le niveau de compétence de vos employés. Une matrice de compétences est l’outil le plus pratique pour le faire. En outre, une matrice de compétences est l’outil principal d’une analyse des écarts de compétences.
Mais qu’est-ce qu’une matrice de compétences ? Comment la créer et l’utiliser ? Qu’est-ce qu’une analyse des écarts de compétences, et comment la réaliser ? Et pourquoi une analyse des écarts de compétences est-elle essentielle pour toute organisation ?
Dans ce guide complet, nous allons explorer ce qu’est une matrice de compétences ainsi que la manière de créer et de gérer une matrice de compétences efficace. Nous aborderons également le phénomène persistant des écarts de compétences, ce qu’est une analyse des écarts de compétences, comment la mener, et les avantages de l’utilisation d’un logiciel de matrice de compétences.
Quick FAQs to get you up to speed
Une matrice de compétences est un outil visuel qui cartographie les compétences, les aptitudes et la progression de formation des employés afin d’aider les managers à prendre de meilleures décisions concernant les effectifs.
Elle élimine les écarts de compétences, améliore la flexibilité des effectifs et garantit que les employés reçoivent la formation adaptée pour répondre aux besoins opérationnels.
- Identifier les besoins en formation – Repérez les écarts de compétences et attribuez des formations pertinentes.
- Améliorer la planification des effectifs – Assurez-vous que les bonnes personnes occupent les bons rôles.
- Accroître la productivité – Réduisez les temps d’arrêt causés par des employés non formés.
- Renforcer l’engagement des employés – Offrez des opportunités de développement de carrière.
Oui. Une matrice de compétences aide les entreprises à conserver des enregistrements de formation pour la conformité ISO 9001, IATF 16949 et OSHA, garantissant la compétence et la sécurité des effectifs.
Sans cet outil, les entreprises rencontrent des difficultés liées aux pénuries de compétences, aux inefficacités de formation et à la mauvaise gestion des effectifs, ce qui entraîne une baisse de productivité et une hausse des risques.
- Listez les compétences clés requises pour chaque rôle.
- Évaluez les compétences des employés au moyen d’évaluations ou d’auto-évaluations.
- Attribuez des formations ciblées pour combler les écarts de compétences.
- Mettez régulièrement à jour la matrice afin de suivre les progrès et le développement des effectifs.
Qu’est-ce qu’une matrice de compétences ?
Une matrice de compétences est une cartographie du niveau de compétence de vos employés. Elle présente visuellement les niveaux de compétence des membres de votre équipe dans des domaines sélectionnés, mesurés en chiffres (généralement sur une échelle de 1 à 4, 1 à 5, 1 à 10 ou 1 à 100). Un code couleur est aussi souvent utilisé pour la rendre plus intuitive visuellement.
Grâce à sa simplicité et à son caractère visuel intuitif, une matrice de compétences est un outil très fiable. Elle permet aux responsables d’équipe de connaître immédiatement les compétences de leurs collaborateurs, les compétences qui doivent encore être améliorées et les employés qui ont besoin d’une formation supplémentaire. Toutes ces informations peuvent être obtenues en quelques secondes d’un simple coup d’œil.
Comment créer et utiliser une matrice de compétences ?
Les matrices de compétences peuvent être divisées en deux catégories : conventionnelles et basées sur un logiciel. Les différences résident dans la manière dont une matrice de compétences est créée et gérée. Voici les principales caractéristiques des deux :
Matrice de compétences conventionnelle
Une matrice de compétences conventionnelle est créée et gérée à l’aide d’un tableur comme Microsoft Excel ou Google Sheets. Avec cet outil, un utilisateur peut élaborer manuellement un tableau pour la matrice de compétences. Dans une colonne, insérez le nom des membres de votre équipe. Sur une ligne, listez les domaines de compétence que vous souhaitez cartographier.
Dans les cellules situées entre la colonne mentionnée précédemment et la ligne, vous pouvez saisir les niveaux de compétence de chacun des membres de votre équipe. La saisie se fait généralement sur une échelle numérique, telle que 1-4, 1-5, 1-10 et 1-100.
Il est également recommandé d’appliquer un code couleur à la matrice, ce qui signifie que chaque nombre correspond à une couleur particulière. Grâce au code couleur, votre matrice de compétences sera plus intuitive, ce qui vous permettra d’en comprendre le contenu beaucoup plus rapidement.
En plus de créer votre matrice à partir de zéro, vous pouvez également utiliser un modèle de matrice de compétences. Sur internet, il existe de nombreux modèles de matrices de compétences que vous pouvez télécharger. Certains modèles sont gratuits, tandis que d’autres sont payants.
Après avoir trouvé un modèle correspondant à vos préférences, téléchargez-le et modifiez-le avec l’outil de feuille de calcul de votre choix. Veillez à adapter le modèle téléchargé aux besoins de votre équipe, car les modèles téléchargeables sont souvent très génériques.
Utiliser un logiciel de matrice de compétences
Outre la création et la gestion manuelles de votre matrice de compétences avec Microsoft Excel ou Google Sheets, vous pouvez également utiliser un logiciel de matrice de compétences. Il existe d’innombrables plateformes de logiciels de matrice de compétences sur le marché.
Certains logiciels sont uniquement dédiés à la création et à la gestion de matrices de compétences. Pour d’autres, la plateforme de matrice de compétences fait partie d’un logiciel de gestion de la production plus large.
L’utilisation d’un logiciel de matrice de compétences offre de nombreux avantages par rapport à une matrice de compétences conventionnelle grâce à son large éventail de fonctionnalités. Par exemple, un logiciel de matrice de compétences propose un modèle prêt à l’emploi, vous évitant la tâche chronophage de concevoir la matrice à partir de zéro.
De plus, un logiciel de matrice de compétences vous permet également de créer automatiquement un rapport employé pour chaque collaborateur. Cela permet une évaluation approfondie des compétences des employés afin d’aider à détecter les écarts de compétences, organiser la répartition des tâches au sein de l’équipe, planifier un planning hebdomadaire et gérer les futures activités de formation.
Et, bien sûr, un logiciel de matrice de compétences permet un partage des données et une collaboration fluides entre différentes équipes. Un bon logiciel de matrice de compétences permet à plusieurs utilisateurs d’accéder simultanément à la même base de données d’entreprise, favorisant ainsi la coopération interservices. Vous pouvez donc dire adieu aux procédures traditionnelles de demande d’autorisation.
Ce ne sont là que quelques exemples des avantages d’une matrice de compétences basée sur un logiciel par rapport à leurs équivalents conventionnels.
Pour une liste plus détaillée des avantages de l’utilisation d’un logiciel de matrice de compétences, consultez notre article.
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Matrice de compétences vs matrice des compétences professionnelles
Les termes « matrice de compétences » et « matrice des compétences professionnelles » sont souvent utilisés de manière interchangeable. Beaucoup de professionnels pensent même qu’ils désignent la même chose. Les deux outils partagent également la même conception et peuvent exister en version tableur ou en version logicielle.
Malgré des appellations proches, ce sont en réalité deux outils différents, avec des contenus et des objectifs distincts.
Pour une analyse approfondie des différences entre une matrice de compétences et une matrice des compétences professionnelles, consultez ici notre article comparatif.
Voici un bref aperçu des différences entre les deux matrices :
Compétences techniques vs compétences professionnelles
La différence fondamentale entre les deux termes réside dans leur contenu. Comme son nom l’indique, une matrice de compétences affiche les niveaux de compétence des membres d’une équipe, tandis qu’une matrice des compétences professionnelles fait de même pour les compétences professionnelles. Mais quelle est la différence entre ces deux notions ?
Compétences
Les compétences renvoient généralement à la capacité d’exécuter une tâche dans le cadre d’un poste. Ainsi, une matrice de compétences contient uniquement des compétences techniques liées au poste. Elle n’inclut pas les compétences comportementales, telles que la gestion du temps, les qualités de leadership et d’autres compétences non techniques.
Par exemple, une matrice de compétences pour l’équipe comptable d’une organisation inclurait des compétences telles que Microsoft Excel, des logiciels de comptabilité comme Intuit QuickBooks et la connaissance des Normes internationales d’information financière (ou d’autres normes applicables dans une juridiction donnée).
Autre exemple : une matrice de compétences pour un magasinier d’entrepôt. Pour ce poste, un chef de projet inclurait des compétences telles que la conduite de chariot élévateur, les logiciels de gestion des stocks d’entrepôt comme Oracle Netsuite WMS et les normes de sécurité en entrepôt de l’Occupational Safety and Health Administration (ou leur équivalent dans d’autres juridictions).
Compétences professionnelles
À l’inverse, les compétences professionnelles désignent les compétences nécessaires pour exercer un rôle ou un poste. Elles incluent à la fois les compétences techniques et les compétences comportementales. Par conséquent, une matrice des compétences professionnelles offre une vision plus large qu’une matrice de compétences, mais elle est moins précise lorsqu’il s’agit de cartographier les compétences des membres de votre équipe.
Un bon exemple est une matrice des compétences professionnelles pour un agent de contrôle qualité dans une usine de produits alimentaires préemballés. Pour ce poste, une matrice des compétences professionnelles inclurait des compétences techniques comme la capacité à utiliser des équipements de laboratoire et la connaissance des normes de sécurité alimentaire pertinentes, telles que ISO 22000 ainsi que des réglementations émises par la Food and Drug Administration (ou des mesures similaires dans d’autres juridictions).
Parmi les compétences comportementales pertinentes figurent l’attention aux petits détails et les compétences en communication nécessaires pour promouvoir des normes de production de haute qualité auprès des opérateurs d’assemblage.
Utilisation de la matrice de compétences et de la matrice des compétences professionnelles au sein d’une organisation
En raison de leurs contenus différents, une matrice de compétences et une matrice des compétences professionnelles remplissent aussi des fonctions organisationnelles différentes. Voici en quoi elles diffèrent :
Matrice de compétences
En raison de sa nature spécifique, une matrice de compétences est utilisée pour évaluer les compétences au sein d’une équipe ou d’un service. Elle évalue l’ensemble des compétences sélectionnées des employés d’une équipe. Une matrice de compétences n’est généralement pas utilisée à l’échelle de toute l’organisation.
Comme une matrice de compétences tend à être technique, elle est généralement élaborée et gérée par le chef de projet d’une équipe ou par le membre le plus expérimenté et le plus qualifié de cette équipe. Une matrice de compétences a plusieurs usages courants, tels que :
- Un système de répartition des tâches (afin que chaque employé se voie attribuer des tâches correspondant à son niveau de compétence)
- La gestion des plannings de travail (si certains employés sont absents, les chefs de projet peuvent organiser le planning afin qu’il y ait toujours un membre expérimenté de l’équipe sur un poste donné)
- La planification des programmes de formation des employés
- L’outil principal lors de la réalisation d’une analyse des écarts de compétences
Matrice des compétences professionnelles
À l’inverse, une matrice des compétences professionnelles offre une vision plus large qu’une matrice de compétences, mais elle est moins spécifique et moins technique dans son contenu. Les responsables ou collaborateurs RH utilisent souvent une matrice des compétences professionnelles à la demande de la direction. Comme elle couvre à la fois les compétences techniques et comportementales, elle peut servir à :
- Planifier à long terme la succession et la promotion des employés
- Alimenter la base de données de l’organisation pour déterminer la rémunération des employés
- Constituer une base de données pour les futurs plans de recrutement
Bref aperçu des différences entre matrice de compétences et matrice des compétences professionnelles
Qu’est-ce qu’un écart de compétences ?
L’une des principales fonctions d’une matrice de compétences est de détecter s’il existe un écart de compétences dans votre équipe. Mais qu’est-ce qu’un écart de compétences exactement ? Et est-ce aussi alarmant que beaucoup le disent ?
Le terme écart de compétences désigne le décalage entre les compétences requises pour occuper un poste et les compétences qu’un employé possède actuellement. En conséquence, les résultats des employés seront insuffisants en raison d’un manque de compétences. Dans les cas plus extrêmes, un employeur ne parvient pas à trouver un collaborateur adapté pour occuper un poste en raison de la crise des écarts de compétences sur le marché du travail.
Le phénomène des écarts de compétences existe pratiquement dans tous les secteurs. Cependant, le secteur manufacturier est particulièrement touché. Selon un rapport Deloitte, 2.1 million de postes dans l’industrie manufacturière aux États-Unis devraient rester vacants sur la période 2020-2023. Le rapport indique que les employeurs du secteur manufacturier ont du mal à pourvoir leurs postes en raison du problème d’écart de compétences, qui devrait encore s’aggraver dans les années à venir.
L’UE souffre également du même problème. Un rapport de recherche Eurofund a montré que des pénuries de main-d’œuvre dans l’industrie manufacturière ont été constatées dans toutes les régions de l’UE. Ainsi, la question des écarts de compétences constitue une menace majeure pour le secteur manufacturier.
Divers facteurs ont provoqué et aggravé le problème des écarts de compétences dans l’industrie manufacturière. Parmi les principales causes figurent :
- Le départ à la retraite de travailleurs qualifiés et expérimentés
- Un nombre insuffisant de diplômés dans les domaines STEM (Science, Technology, Engineering, and Mathematics)
- L’évolution continue des technologies et techniques de production
- Le coût élevé des programmes de développement des employés
- Le manque de sensibilisation et de sentiment d’urgence face au problème des écarts de compétences
N’hésitez pas à consulter notre article pour approfondir la question des écarts de compétences dans le secteur manufacturier et découvrir ce que vous pouvez faire pour y remédier.
Qu’est-ce qu’une analyse des écarts de compétences ?
Maintenant que le phénomène des écarts de compétences a été abordé, y a-t-il un écart de compétences dans mon équipe ? Et si oui, que puis-je faire ?
La meilleure façon de détecter s’il existe un écart de compétences dans votre équipe est de réaliser une analyse des écarts de compétences. Une analyse des écarts de compétences est le processus consistant à identifier les compétences requises pour exercer certains rôles et à les comparer avec les compétences actuelles des membres de votre équipe.
Si un écart entre les deux est détecté, cela signifie qu’il existe effectivement un écart de compétences dans votre équipe. Pour mener une analyse des écarts de compétences, vous devez utiliser une matrice de compétences.
Quand réaliser une analyse des écarts de compétences ?
Une question fréquemment posée par les chefs de projet est la suivante : à quelle fréquence faut-il réaliser une analyse des écarts de compétences ? Une analyse des écarts de compétences est effectivement une tâche chronophage que peu de personnes attendent avec impatience.
En général, les professionnels des ressources humaines recommandent de réaliser une analyse des écarts de compétences une fois par an. Cependant, si l’une des situations ci-dessous s’applique à votre cas, il est préférable d’en réaliser une dès que possible :
- Vous prévoyez d’acquérir une nouvelle technologie, machine, un nouveau système ou une nouvelle technique de production
- Vous souhaitez lancer de nouveaux produits sur le marché
- Vous avez des projets d’expansion (ouverture d’un nouveau site de production, augmentation de la production, entrée sur un nouveau marché ou toute autre forme d’expansion)
- Une baisse notable des performances de votre équipe a été observée
- Un ou plusieurs membres de votre équipe ont exprimé leurs préoccupations concernant un manque de compétences ou une charge de travail trop lourde
Comment réaliser une analyse des écarts de compétences ?
Réaliser une analyse des écarts de compétences demande du temps et des efforts. De plus, il est essentiel de disposer d’une matrice de compétences fonctionnelle et facile à modifier tout au long du processus. Pour garantir son exactitude, une analyse des écarts de compétences est idéalement réalisée par le chef de projet de chaque équipe ou par le membre d’équipe le plus expérimenté et le plus qualifié.
Consultez notre article pour un guide étape par étape sur la réalisation d’une analyse des écarts de compétences.
Voici un bref aperçu des principales étapes pour mener avec succès une analyse des écarts de compétences :
Étape 1 : Identifier les compétences des employés qui seront évaluées
La première étape consiste à identifier les compétences qui seront incluses dans la matrice de compétences. Et bien sûr, les compétences évaluées doivent être directement liées aux tâches quotidiennes de vos collaborateurs.
Imaginez que vous soyez le chef de projet d’une équipe de conception produit. Naturellement, vous voudrez inclure des compétences telles qu’AutoCAD, des logiciels de conception graphique comme Adobe Illustrator et d’autres compétences pertinentes pour un concepteur produit.
Étape 2 : Évaluer les compétences de vos employés
Si les compétences pertinentes ont été sélectionnées, il est temps d’évaluer les compétences des membres de votre équipe. Il existe de nombreuses méthodes pour évaluer objectivement les compétences de vos employés, telles que :
- Des quiz écrits et d’autres formes de tests techniques
- Des entretiens techniques
- L’évaluation de vos employés sur la base de leurs Key Performance Indicators (KPIs)
- La demande de commentaires et d’observations à d’autres membres de votre équipe
Convertissez vos constatations en chiffres faciles à comprendre, tels que 1-4, 1-5, 1-10 ou 1-100. Il est également judicieux d’appliquer un code couleur à ces chiffres. Vous disposerez ainsi d’une cartographie visuelle intuitive des compétences de vos employés.
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Étape 3 : Analyser les données de votre matrice de compétences
Une fois les compétences de vos employés évaluées et cartographiées, il est temps d’analyser les résultats de votre matrice de compétences. Voici quelques évaluations nécessaires à prendre en compte lors d’une analyse des écarts de compétences :
- Les compétences actuelles de vos employés sont-elles suffisantes pour accomplir leurs tâches quotidiennes et utiliser les dernières technologies et techniques du secteur ?
- Comment les KPI de votre équipe se comparent-ils à ceux de vos concurrents ?
- Votre équipe dispose-t-elle d’effectifs suffisants, et la charge de travail de ses membres est-elle gérable ?
- Y a-t-il un employé qui doit rattraper son retard sur ses KPI ?
- Y a-t-il un employé qui va partir à la retraite ou quitter votre équipe ?
- Votre organisation prévoit-elle prochainement d’élargir sa production, sa gamme de produits ou sa présence sur le marché ? Si oui, quel impact cela aurait-il sur la charge de travail et les responsabilités de votre équipe ?
Les résultats de ces évaluations détermineront s’il existe (ou s’il existera) un écart de compétences au sein de votre équipe.
Étape 4 : Planifier des programmes de formation des employés à court et long terme
Si un écart de compétences a été identifié, il est dans votre intérêt de le résoudre immédiatement. La solution ultime pour combler un écart de compétences consiste à fournir une formation dans le domaine où l’écart a été détecté.
Un écart de compétences peut apparaître chez un ou plusieurs employés, ou concerner toute l’équipe. S’il apparaît chez un seul employé ou un petit nombre d’employés, des programmes de formation spécialisés et sur mesure sont à privilégier. Ainsi, vos programmes de formation traiteront directement l’écart de compétences, et vos employés déjà suffisamment qualifiés n’auront pas à suivre des formations inutiles.
En revanche, si un écart de compétences a été constaté chez de nombreux employés, il est rationnel d’organiser un programme de formation à l’échelle de l’équipe. Ainsi, de nombreux employés peuvent être formés en même temps, ce qui vous fait gagner du temps et des efforts.
Étape 5 : Si nécessaire, recruter de nouveaux employés
Parfois, requalifier vos employés ne suffit pas à résoudre un écart de compétences. Dans ce cas, le recrutement de talents externes reste la solution.
Utilisez les enseignements tirés de votre matrice de compétences pour combler les compétences manquantes au sein de votre équipe. Grâce à sa cartographie visuelle intuitive des compétences des employés, vos décisions de recrutement seront toujours fondées sur les données.
Étape 6 : Que faire après l’analyse des écarts de compétences
Si l’analyse des écarts de compétences a été réalisée et que l’écart a été comblé (soit par la formation, soit par le recrutement), plusieurs mesures supplémentaires peuvent être prises. Par exemple, vous pouvez élaborer des plans de développement des employés à long terme.
Les plans de développement des employés à long terme incluent probablement :
- L’organisation régulière d’activités de formation et de séminaires
- Le financement de la participation de vos collaborateurs à des conférences et événements du secteur
- La mise à disposition d’un budget défini et de jours de congé pour permettre à vos employés de suivre des cours et formations externes
- La mise en place d’un programme de mentorat d’entreprise, dans lequel un employé senior est associé à des employés juniors pour les accompagner
- Des activités de team building
- La création d’une équipe chargée d’organiser des activités de formation internes régulières pour vos employés
Cela améliorera la productivité de votre équipe et garantira la fidélité des employés. Dans le contexte actuel de pénurie de compétences, conserver vos employés hautement qualifiés et expérimentés est dans votre intérêt. Selon une enquête IBM, 36% des répondants affirment que les « opportunités d’apprentissage continu » font partie de ce que les employés attendent de leur employeur (en dehors du salaire).
Avantages de l’utilisation d’un logiciel de matrice de compétences
Comme indiqué précédemment, disposer d’une matrice de compétences optimale est l’une des clés pour réussir une analyse des écarts de compétences. Une matrice de compétences basée sur un logiciel est bien plus puissante que ses équivalents conventionnels, grâce à de nombreuses fonctionnalités pratiques.
Il est donc préférable d’utiliser un logiciel de matrice de compétences plutôt qu’une matrice conventionnelle basée sur un tableur. Voici quelques avantages déterminants de l’utilisation d’un logiciel de matrice de compétences :
Inutile de créer la matrice à partir de zéro
L’utilisation d’un logiciel de matrice de compétences offre une expérience simple et un gain de temps par rapport à son équivalent conventionnel. Pour commencer, le logiciel de matrice de compétences est déjà fourni avec un modèle intégré, ce qui vous évite la contrainte de concevoir et de créer la matrice à partir de zéro.
Modifier votre matrice de compétences devient également un jeu d’enfant. Il vous suffit de saisir les données correspondantes dans les champs du logiciel, et vous obtenez une matrice de compétences entièrement fonctionnelle.
Rappels et notifications en temps réel
De nombreux logiciels de matrice de compétences sont dotés d’une fonctionnalité de notification. Beaucoup de logiciels de matrice de compétences intègrent un calendrier ou peuvent être intégrés à des calendriers populaires tels que Google Calendar ou Outlook Calendar de Microsoft.
Grâce à cette fonctionnalité, vous pouvez planifier des programmes de formation à court et à long terme. Peu avant l’échéance d’une formation, une notification est automatiquement envoyée aux appareils des membres de votre équipe. Ces notifications garantissent que tous les programmes de développement des employés restent sur la bonne voie.
Certains logiciels de matrice de compétences peuvent générer automatiquement un rapport d’avancement pour chaque employé. Par conséquent, vous pouvez suivre facilement le développement des compétences de vos employés au fil du temps, sans passer des heures à parcourir d’anciennes bases de données ni à rédiger vous-même des rapports de développement individualisés.
Un rapport personnalisé vous permet d’élaborer des plans de formation individualisés pour chaque employé. Ainsi, vos stratégies de développement des employés seront toujours pertinentes et adaptées aux besoins individuels de chacun.
Collaboration facilitée
Contrairement aux matrices de compétences conventionnelles centrées sur les tableurs, un logiciel de matrice de compétences offre des possibilités de collaboration sans précédent. Auparavant, les employés de l’équipe A devaient demander manuellement au propriétaire du document s’ils souhaitaient accéder à la matrice de compétences de l’équipe B.
Ensuite, le propriétaire du document de l’équipe B devait accorder manuellement l’accès à l’équipe A. Il fallait répéter le processus si des membres des équipes C, D, E, etc. souhaitaient également demander l’accès.
Un logiciel de matrice de compétences permet généralement à plusieurs utilisateurs d’une même organisation d’accéder simultanément aux matrices de compétences et de les utiliser. En conséquence, tout employé autorisé peut accéder aux données nécessaires de n’importe quel service sans les contraintes mentionnées ci-dessus. Cette fonctionnalité permet une collaboration fluide entre les services.
Passer au 100% sans papier
Enfin, passer à un logiciel de matrice de compétences signifie passer au 100% sans papier. Le temps où quelqu’un imprimait une matrice de compétences et l’épinglait au mur à côté du bureau du responsable est révolu. Vos employés peuvent accéder à votre matrice de compétences depuis leur PC, leur tablette ou leur smartphone, partout et à tout moment.
Au-delà des considérations environnementales évidentes, être 100% sans papier est aussi une décision financièrement judicieuse. Les dépenses liées à l’impression et au papier peuvent sembler insignifiantes, mais à l’échelle d’une entreprise, elles s’accumulent rapidement. Une enquête menée aux États-Unis a révélé qu’en moyenne, un employé imprime 8,874 pages par an, ce qui coûte aux entreprises 725 USD par employé et par an.
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Le module Skill Matrix & Training d’Azumuta est l’option la plus complète du marché. Non seulement il offre tous les avantages mentionnés ci-dessus, mais c’est aussi le seul à pouvoir s’intégrer à un système de Digital Work Instructions.
Grâce à cette intégration, vous pouvez créer facilement des instructions de travail visuelles et intuitives, puis les envoyer aux appareils de vos employés. De plus, vous pouvez collecter des données en temps réel sur le terrain, transmises directement à votre PC, tablette ou smartphone – sans avoir à faire des allers-retours vers l’atelier ni à saisir manuellement les données dans votre feuille de calcul.
Grâce à cette fonctionnalité, vous pouvez suivre en continu les performances de vos employés sur le terrain et ajouter un niveau supplémentaire de contrôle qualité, tout en économisant un temps de travail précieux.
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